Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Robbi yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah dan InayahNya, sehingga Makalah ini dapat diselesaikan. Adapun maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Makalah ini penulis mengambil pokok permasalahan yang di beri judul “ Penilaian Kerja”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik penulisannya maupun isinya, hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan dan penglaman yang penulis miliki. Namun demikian penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan makalah ini dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian penulis sangat berharap makalah ini manfaat dan masukan yang positif bagi pembaca.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Bandung, Mei 2009
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1. Latar Belakang
Kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin pesat pada dewasa ini terutama dalam bidang teknologi menjadikan menurunnya penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri. Dengan diketemukannya mesin-mesin serta penggunaanya telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Sekalipun demikian tenaga manusia tetap memegang peranan yang cukup penting. Betapapun sempurnanya peralatan dan mesin mesin kerja suatu perusahaan namun tetap dibutuhkan tenaga manusia didalam mencapai tujuan perusahaan.
Pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Edwin B. Flippo (1990 : 5);
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya organisasi selain sumber daya alam dan sumber daya modal. Sumber daya manusia harus dikelola dengan hati-hati, karena masing-masing manusia mempunyai cipta, rasa dan karsa yang membentuk sikap, sikap inilah yang kemudian mendasari manusia dalam tingkah laku dan perbuatan manusia sehari-harinya. Dalam uraian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor sumber daya manusia ternyata cukup berperanan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para pekerja yang di sebabkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, gelisah dan tidak nyaman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterima dari organisasi, yang disebsbkan karena kepailitan yang dialami oleh perusahaan.Persepsi terhadap penilaian kerja adalah pemberian arti terhadap penilaian kerja yang timbul setelah melalui proses fisiologis dan psikologis sebagai faktor individual dan menyertakan lingkungan (objek persepsi) sebagai lingkungan social. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap penilaian kerja dengan job insecurity. hypothesis yang diajukan adalah ada hubungan negatif antara persepsi terhadap penilaian kerja dengan job insecurity.
Istilah prestasi mengandung berbagai macam pengertian. Prestasi dapat ditafsirkan sebagai “arti penting suatu pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang diperlukan”; “ kemajuan dan tingkat penyelesaian “ dari suatu pekerjaan. Penilaian prestasi kerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut T. Hani Handoko (1995 : 135) penilaian prestasi kerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan ”
Dengan demikian diharapkan operasi perusahaan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Masalah yang kemudian timbul adalah Penilaian kerja menyebabkan pelaksanaan kerja yang lebih baik ataukah sebaliknya, kerja yang baik menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi. Banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja ditimbulkan oleh prestasi kerja. Kerja yang baik akan memberi penghargaan yang tinggi. Dilain pihak, bila penghargaan yang dipandang tidak cukup akan suatu tingkat prestasi kerja akan menurunkan kepuasan kerja.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Penilain Kerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2) Berani mengambil resiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
2.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
BAB III
PEMBAHASAN
Penilaian Kerja Pada Perusahaan
PT. Pandu Dayatama Patria (PDP) merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri manufaktur yang memproduksi komponen alat berat yaitu hydraulic cylinder dan piping. Saat ini, PT. Pandu Dayatama Patria sudah melakukan penilaian prestasi kerja tetapi pihak manajerial berpendapat bahwa metode penilaiannya masih berunsur subyektif, karena jika dilihat dari hasil penilaian yang diberikan penilai selama ini bersifat central tendency, dalam arti memberikan peringkat semua karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata-rata kepada semuanya. Hal ini disebabkan karena belum adanya standar penilaian untuk masing-masing kriteria. Standar penilaian yang dimaksudkan disini adalah keterangan/penjelasan untuk skala yang baik, cukup, ataupun kurang. Penyebab lainnya adalah yang bertugas menilai hanya supervisor padahal supervisor tidak selalu berada di lantai produksi sehingga tidak tahu secara rinci perilaku kerja dari para karyawan serta sifat penilaian yang digunakan perusahaan adalah tertutup.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan dilakukan perbaikan terhadap sistem penilaian prestasi kerja yang lama digunakan perusahaan. Awalnya dilakukan identifikasi terhadap kriteria penilaian, dengan cara menggabungkan kriteria sistem penilaian prestasi kerja yang lama dengan kriteria penilaian Maynard, dan didapatkanlah 11 kriteria yang akan dijadikan sebagai kriteria penilaian usulan. Setelah itu, dilakukan perancangan sistem penilaian prestasi kerja usulan. Instrumen penilaian yang digunakan dalam perancangan sistem penilaian prestasi kerja usulan ini adalah metode BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale), dimana metode penilaian ini mempunyai 5 skala penilaian pada tiap kriterianya. Sistem penilaian prestasi kerja usulan ini kemudian diimplementasikan pada karyawan magang dan kontrak yang masa kerjanya berakhir pada bulan November, dan hasilnya adalah diberikannya perpanjangan kontrak kerja kepada ketiga karyawan yang berstatus kontrak, dan tidak diberikannya perpanjangan kontrak untuk satu orang karyawan yang berstatus karyawan magang, padahal hasil implementasi sistem penilaian yang lama adalah diberikannya perpanjangan kontrak kepada semua karyawan yang dinilai. Setelah mengetahui hasil implementasi, maka dapat dibandingkan antara sistem penilaian prestasi kerja yang lama dengan usulan. Sistem penilaian yang lama formulirnya lebih sedikit dibandingkan sistem usulan, tetapi jumlah kriterianya lebih banyak dibandingkan sistem usulan, serta sistem usulan sudah mempunyai penjelasan masing-masing skala penilaiannya sedangkan sistem penilaian yang lama belum mempunyai penjelasan masing-masing skala penilaiannya. Sistem penilaian yang lama hanya menggunakan 1 orang penilai, sedangkan sistem penilaian usulan menggunakan 2 orang penilai. Sifat penilaiannya juga dapat dibandingkan, karena sifat penilaian sistem yang lama adalah tertutup dan sifat penilaian sistem usulan adalah terbuka dan rahasia.
BAB IV
PEMECAHAN MASALAH
Setelah Menganalisa proses penilaian kerja pada PT. Pandu Dayatama Patria (PDP), maka dapat disimpulkan bahwa penilaiannya akan diuraikan seperti dibawah ini :
4.1. Dimensi Prestasi Penilaian Kerja
Sesuai dengan analisis dimensi penilaian prestasi kerja yang diinginkan dalam penelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah disebutkan sebelumnya dilibatkan, akan tetapi dibatasi pada proses penilaian perilaku (behavioral). Hal ini merupakan tahapan yang sebelumnya menggunakan skala penilaian, yaitu memformulasikan terlebih dahulu faktor-faktor dari sifat dan karakteristik pekerja ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur. Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan antara lain :
1. Ahmad S. Ruky dalam bukunya Sistem Manajemen Kinerja (2002: 47-48) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja diperusahaan perbankan, yaitu : teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat, penuh konsentrasi, dan ramah/sopan.
2. Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy, dalam bukunya Managing Human Resource (2001:229) menyebutkan empat karakteristik, yaitu: decisiveness (ketegasan), reliability (dapat dipercaya/diandalkan),energy (kekuatan/daya kerja), dan loyality (loyalitas).
3. Noe, A. et.al., (2000:286) di dalam bukunya Human Resource Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi prestasi kerja, yaitu: knowledge (pengetahuan), Communication (komunikasi), Judgment (keputusan), Managerial skill (keterampilan manajerial), Quality performance (kualitas prestasi kerja), teamwork (kerja sama), interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan), initiative (inisiatif), creativity (kreatifitas), problem solving (pemecahan masalah).
4. Bittel dan Newstrom (1996) di dalam bukunya yang berjudul What EverySupervisor should Know atau yang telah diterjemahkan ke dalam Indonesia dengan judul Pedoman Bagi Penyelia disebutkan ada delapan faktor prestasi kerja, yaitu: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumah-tanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemajuan.
5. As’ad di dalam bukunya Psikologi Industri (1991:27) menyebutkan empat kriteria karakteristik prestasi kerja, yaitu: pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi. Dari beberapa pendapat di atas, ada 29 dimensi penilaian prestasi kerja yang terkait dengan sifat kepribadian, perilaku, dan hasil kerja yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat dianalisis untuk disesuaikan dengan cara kerja atau operasional perusahaan. Sebagai contoh di satu perusahaan perbankan memiliki dimensi penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Pencapaian (Achievment)
Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi kerjanya pada factor yang berkaitan dengan :
a.Transaksi harian yang meliputi ketelitian, kecepatan, keramahan, dan keakuratan di dalam menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi.
b.Pelayanan kepada nasabah sesuai dengan prosedur yang berlaku.
c. Implementasi budaya sifat, antara lain : pembelajaran, tawakkal (doa), code of conduct,
dan ceramah instropeksi diri.
2. Kemampuan (Capacity)
Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan dinilai menurut faktor kualitas kerja, keandalan, pemecahan masalah, dan inisiatif.
a. Kualitas kerja merupakan evaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan.
b. Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja dalam mengontrol
keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam jenjang karir.
c. Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat mengatasi masalah-
masalah pekerjaan tanpa menimbulkan permasalahan lain dan seterusnya.
d. Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil
tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk peningkatan kerja.
3. Perilaku dan Hubungan Kerja
Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan.
a. Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah.
b. Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan ditindaklanjuti secara benar.
c. Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk didalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang memperbolehkan tidak masuk kerja.
Jadi penilaian kerja pada. PT. Pandu Dayatama Patria dimabil dari beberapa konsep dan criteria yang telah disebutkan dan dijelaskan diatas. Dan Sifat penilaiannya juga dapat dibandingkan, karena sifat penilaian sistem yang lama adalah tertutup dan sifat penilaian sistem usulan adalah terbuka dan rahasia. Sehingga dapat memotivasi para karyawan untuk lebih giat lagi dalam bekerja.
BAB V
KESIMPULAN
Setelah Menganalisa dan menyimak permasalahan yang ada dalam pembahasan ini adalah :
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
Penilaian Prestasi Kerja
(Vibizmanagement - HR) - Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif,maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerja.
Jadi Banyak sekali yang dapat disimpulkan dari kriteria penilaian kerja ini. Dan PT. Pandu Dayatama Patria (PDP) mengambil konsep dan criteria yang sama dari beberapa pendapat yang telah disebutkan diatas.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar